ハローワークでの採用

２０１８．６．１

求人でハローワークを利用されるケースも多いと思いますが、「ハローワークでいい人は採れない・・・」と感じている方もいるのではないでしょうか。

『日本唯一のハローワーク求人専門社会保険労務士』である『五十川将史（いかがわまさし）』さんが、書籍『ハローワーク採用の絶対法則』を出されました。
その中で気になった内容のごく一部ですが、意見も交えながらご紹介したいと思います。


ハローワークの求人票は３分以上のスピーチに匹敵？！
ハローワークの求人票の場合、主要項目だけでも９００文字以上を記載できます。
これは、３分以上のスピーチに相当する情報量です。３分以上の自社ＰＲをすると考えれば、しっかりと事前準備をした上で求人票の作成をすることが重要と言えそうです。


求人票に記載している内容は、他社と同じような必要最低限の情報のみ？！
ハローワークには、必要最低限の情報のみが記載された求人票があふれています。
他社と代り映えのしない魅力的でない自社ＰＲで、「いい人が応募してこない」というのは仕方がないことかもしれません。
「求人票の向こうにいる求職者」を意識することが重要のようです。
求職者目線で、自社と同業他社の求人票を見比べてみると良いのではないでしょうか。


求人票を書くことは、欲しい人材のイメージを明確にし、ラブレターを書くこと
野球で例えると「エースで４番」のような人材を求めるのではなく、「小粒だがチームのムードメーカーになってくれる」といった譲れないポイントを明確にすることが必要です。　　　　
例えば、欲しい人材を現在自社で活躍しているAさんとイメージした場合、
Aさんの性別、年齢、趣味、価値観など詳細な情報を分析して、具体的なぺルソナ（求める人物像）として設定する。
そして、この設定した相手を口説き落とすためのメッセージや条件を求人票として落とし込んでいくのです。


「前職の退職理由を解決する」いう視点が大切
前職を辞めて新しい就職先を探している求職者に対しては、前職の退職理由と同じ轍（てつ）を踏まないように、その退職理由を解決するという視点が求人票に求められます。
よくある業界の退職理由やネガティブなイメージに対して、自社はどのような取り組みをしているか、あるいは先輩社員はこれらの問題をどう感じて、どう乗り切っているのかといった声を掲載していくことが有効です。


自社の欲しい人材像の知りたい内容を伝える
先にも書きましたが「自社の欲しい人材」を明確に定めることがポイントです。
求職者がもっとも見ているのは「仕事の内容」欄ですが、ここでも具体的な仕事内容を羅列するだけでなく、この「自社の欲しい人物像」が知りたい情報を盛り込んでいくと差別化が図れます。


「いかがわ式求人票９２９シート」や、「他社と圧倒的な微差を作る１３のポイント」などハローワークに特化した具体的内容が盛りだくさんの書籍です。
これを徹底的に活用して、「自社の本当に欲しい人材」を採用してみて下さい！！

このホームページの中に、『黒字倒産！どんぶり勘定のコワ～い話』という動画がありますので、ご覧ください！
　⇒　動画『黒字倒産！どんぶり勘定のコワ～い話』